今年是《勞動合同法》實施十周年，廣東省廣州中院29日發(fā)布《廣州市勞動爭議審判白皮書（2018年）》，從2017年的勞動爭議案件看，近年來首次出現(xiàn)勞動爭議數(shù)量及涉案人數(shù)的“雙下降”。同時出現(xiàn)了新情況，“互聯(lián)網(wǎng)+”行業(yè)的新型勞動關系尚存法律空白，微信、支付寶轉(zhuǎn)賬方式支付報酬日益增多，相關電子證據(jù)的認定成為目前勞動爭議案件的裁審難點，也是今后審判工作重點研究的方向。
數(shù)據(jù)： 勞動爭議數(shù)量及涉案人數(shù)首現(xiàn)“雙下降”
廣州勞動爭議案件調(diào)解組織去年共處理勞動爭議案件19089件，同比下降9.71%；仲裁機構(gòu)共處理勞動爭議案件20114件，同比下降6.03%；涉及勞動者人數(shù)83541人，同比下降13.88%。這是近年來首次出現(xiàn)勞動爭議數(shù)量及涉案人數(shù)“雙下降”。
設“綠色通道”欠薪案優(yōu)先立案開庭
廣州全市兩級法院均開設“綠色通道”，對農(nóng)民工欠薪案件、重大集體爭議等案件實行優(yōu)先立案、優(yōu)先開庭、快速結(jié)案。近三年，廣州兩級法院共審結(jié)拒不支付勞動報酬案件111件，依法判處被告人116人，涉及受害人4880人，涉案應付勞動報酬金額30616511元。
焦點：
新型勞動關系存法律空白
記者了解到，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》深入實施，大部分用人單位已經(jīng)建立內(nèi)部用工管理制度，不過仍存在部分用人單位未建立完整的用工管理規(guī)范，導致發(fā)生爭議時無法對員工入職時間、工資水平、加班時間等關鍵事實進行舉證，可能面臨著支付兩倍工資、加班費、補發(fā)未足額支付的工資等方面的敗訴風險。
從2015年至2017年，涉及未簽訂書面勞動合同，員工要求兩倍工資差額訴求的仲裁案件占結(jié)案數(shù)的比例依次為10.61%、13.31%、21.32%，兩倍工資的爭議仍呈上升趨勢。
電子證據(jù)認定
成勞動爭議案裁審難點
從訴訟案件來看，部分勞動者缺乏證據(jù)意識，在平時工作中不注意保留相關工作證、工作證明、工作記錄等證據(jù)，以至于難以證明雙方是否存在勞動關系。
廣州中院民事庭庭長陳冬梅表示，隨著網(wǎng)約車、網(wǎng)絡訂餐、快遞等“互聯(lián)網(wǎng)+”行業(yè)的發(fā)展，勞動用工形式變得多樣，增加了勞動者就業(yè)和企業(yè)用工的自主性和靈活性，也導致勞動爭議案件的增加�！胺缮蠈τ谶@類新型勞動關系尚有空白，共享經(jīng)濟形式下的勞動關系怎么認定，雙方當事人有沒有約定，這類案件處理起來比較復雜�！�
此外，由于越來越多的用人單位通過微信、支付寶轉(zhuǎn)賬方式向勞動者支付款項，企業(yè)考勤也越來越網(wǎng)絡化、電子化。在證據(jù)的獲取方面，勞動者在裁審過程中難以獲��；在證據(jù)效力方面，電子證據(jù)的真實性難以認定�！半娮幼C據(jù)的認定成為勞動爭議案件裁審難點，若電子證據(jù)均采取公證形式，這將大大增加了當事人的舉證成本�！标惗氛f。
廣州中院相關負責人表示，將重點研究上述的訴訟新問題新難點，努力填補法律與現(xiàn)實之間的空白，對于電子證據(jù)采納規(guī)則進行規(guī)范，減少不規(guī)范舉證情形的發(fā)生；對電子證據(jù)質(zhì)證程序、具體采納標準等進行規(guī)范，進一步統(tǒng)一證據(jù)采納標準。
案例1：
年終獎屬年度“在職激勵金”
公司被判支付給剛離職員工
2013年3月，符某入職廣州市某自動變速箱有限公司，該公司于2017年1月19日解除與符某的勞動合同。2017年1月20日，公司向在職員工發(fā)放2016年度的“在職激勵金”，但未向符某發(fā)放在職激勵金，符某申請勞動爭議仲裁，請求公司向其支付2016年“在職激勵金”及其他請求，仲裁裁決駁回，符某不服，向一審法院起訴。一審判決駁回符某的訴訟請求。二審判決自動變速箱公司支付2016年度在職激勵金22000元給符某。
法官說法：
解除合同與發(fā)激勵金僅差一天應發(fā)給原告
被告在本案中發(fā)放的“在職激勵金”，實為年終獎金，如果該年終獎屬于勞動報酬的，勞動者請求支付，應予以支持。勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例發(fā)放年終獎金。本案中，“在職激勵金”的計算標準是以2016年度公司業(yè)績?yōu)榭剂恳蛩�，計算方式考慮的是2016年12月仍在職的員工出勤率，分配方案形成時間早于雙方解除勞動合同的時間，用人單位作出解除勞動合同的時間與發(fā)放“在職激勵金”的時間僅相差一天，故符某應屬核發(fā)對象。
案例2：
感染艾滋病毒“被休息”
法院判決用人單位違法
鄭某于2012年9月1日入職廣州某檢驗所（以下簡稱檢驗所），與檢驗簽訂的最后一期勞動合同期限為2015年9月1日至2016年8月31日。2015年12月，某檢驗所以鄭某體檢結(jié)果“HIV抗體陽性”為由，要求鄭某離崗休息，期間，除加班工資外，其工資待遇與正常工作期間一致，并正常發(fā)放至2016年8月31日。合同期滿前，鄭某要求與檢驗所續(xù)簽無固定期限勞動合同，該所不同意，并通知鄭某雙方勞動合同到期不再續(xù)簽。二審判決確認檢驗所要求鄭某從2015年12月21日起離崗休息屬違法。
法官說法：
離崗休息實質(zhì)上將艾滋病毒感染者拒之門外
經(jīng)辦法官表示，本案中，檢驗所未能證明離崗休息決定事先經(jīng)鄭某同意或經(jīng)雙方協(xié)商一致，其以鄭某HIV抗體陽性為由要求鄭某離崗休息，未與勞動者協(xié)商一致，屬于不提供勞動條件及變更勞動合同的行為，不符合法律規(guī)定。
現(xiàn)行法律法規(guī)、其他規(guī)范性文件及行業(yè)要求，均無禁止艾滋病毒感染者從事檢驗工作，鄭某的工作性質(zhì)也未增加他人感染艾滋病毒的風險。檢驗所要求鄭某離崗休息的決定，實質(zhì)上將艾滋病毒感染者拒之于就業(yè)大門外，不符合現(xiàn)行法律法規(guī)、政策強調(diào)保障艾滋病毒感染者合法就業(yè)權(quán)益的基本立場。
案例3：
私印指模打卡被炒
法院判公司不用賠
王某為廣州某物業(yè)管理公司（以下簡稱物業(yè)公司）員工。2015年5月19日，物業(yè)公司以王某私下制作手指模，交由其他同事代其打卡，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除與王某的勞動關系。王某以物業(yè)公司違法解除為由，提起勞動仲裁。勞動仲裁委以物業(yè)公司未能提供充分證據(jù)證實其解除勞動關系的合法性為由，支持王某的主張。物業(yè)公司提起一審訴訟。訴訟中，物業(yè)公司提交多份證據(jù)，其中指紋打卡記錄顯示王某2015年5月8日、9日、10日均有打卡記錄，但是監(jiān)控視頻中對應的時間點未顯示王某出現(xiàn)，而是顯示他人進行指紋打卡。二審時，物業(yè)公司提交了王某2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈截圖，該段時間內(nèi)王某朋友圈內(nèi)容為某旅游景點的視頻及圖片，地點定位為上述地址。經(jīng)當庭核對王某手機，公司所提交的截圖與王某朋友圈記錄一致。
一審判決物業(yè)公司向王某支付經(jīng)濟賠償金83758.32元。二審判決物業(yè)公司無需向王某支付經(jīng)濟賠償金。
法官說法：
用人單位要注意保存考勤記錄等證據(jù)
主審法官表示，在司法實踐中，對用人單位因解除勞動關系所提交的證據(jù)一般從嚴把握。本案中，用人單位之所以在仲裁、一審中均敗訴主要系因為證據(jù)不足而承擔舉證不能的不利后果。經(jīng)過用人單位在訴訟過程中不斷補強證據(jù)，二審法院采納了用人單位的主張。
本案的意義在于一方面提醒用人單位要注意保存用工管理過程中的相關證據(jù)，以免在產(chǎn)生糾紛時因證據(jù)不足而敗訴。另一方面也提醒勞動者在提供勞動過程中要誠實守信，否則將承擔不利的后果。
案例4：
懷孕后提成遭“減半”
法院判公司補足差額
2016年9月26日吳某與北京某商貿(mào)有限公司（以下簡稱商貿(mào)公司）簽訂勞動合同，約定期限2016年9月1日至2017年2月28日。此后，商貿(mào)公司以吳某懷孕導致公司增加人手為由，認為吳某應與他人一起平分1%的提成金額，故按照0.5%的標準發(fā)放吳某2017年1月提成金額3438元。
雙方就勞動關系的存續(xù)期間、醫(yī)療費以及提成差額等問題產(chǎn)生爭議，一審判決商貿(mào)公司向吳某支付提成差額3848元，商貿(mào)公司提出上訴，二審維持一審判決。
法官說法：
雙方無約定 提成減半缺乏法律依據(jù)
女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間，其工資待遇等勞動權(quán)益依法受到保護，用人單位不能隨意侵害女職工在“三期”期間的勞動權(quán)益。
提成如何支付屬于用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，應按照用人單位與勞動者的約定進行支付，本案中，雙方并沒有對此作出約定，而商貿(mào)公司主張吳某沒有給公司創(chuàng)造利潤也與事實不符，故商貿(mào)公司應按照雙方在勞動合同中約定的1%標準向吳某支付提成。
來源：廣州日報 責任編輯：王淑靜
