隨著就業(yè)壓力的增大，近年來，畢業(yè)季似乎比考試季更像戰(zhàn)場，一方面，畢業(yè)生面臨競爭激烈的市場競爭；另一方面，初入社會，經(jīng)驗不足，許多人剛剛找到工作卻又遇上了勞動糾紛。

　　畢業(yè)季，這些法律知識一定要get呦！

　　Tips 1

　　招聘廣告僅為要約邀請，勞動合同才具有法律約束力

　　【案例】

　　小王看到某新風公司通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告，內(nèi)容為招聘技術(shù)開發(fā)員，月薪8000至12000元。小王到該新風公司應(yīng)聘并順利被聘任為公司員工、簽訂了勞動合同，合同期限為2013年9月9日到2015年12月31日，試用期2個月，試用期工資為4500元，轉(zhuǎn)正后工資為8000元。

　　2015年3月31日，雙方解除勞動關(guān)系。小王主張該公司應(yīng)按招聘廣告中注明的工資標準，折中為每月10000元支付轉(zhuǎn)正至離職前的工資，故訴至法院，要求補齊差額。

　　法院經(jīng)審理認為，小王僅依據(jù)招聘廣告提出主張，且無其他證據(jù)證明其工資應(yīng)為每月10000元。雙方勞動合同明確約定了工資標準，小王要求公司支付工資差額的請求于法無據(jù)，未予支持。

　　【法官釋法】

　　《合同法》第13條規(guī)定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。”要約和承諾，是合同成立的基本規(guī)則，勞動合同也應(yīng)當遵守該規(guī)則。要約的內(nèi)容應(yīng)當明確具體，經(jīng)受要約人承諾，雙方即受該意思表示約束，合同即成立。招聘廣告是針對不特定人發(fā)出的，希望有人看到后向其發(fā)出簽訂勞動合同的要約。因此，招聘廣告只是要約邀請，而非要約。待應(yīng)聘者看到招聘廣告去公司應(yīng)聘，到公司面試并與公司協(xié)商簽約事宜，最后公司提出了雙方協(xié)商一致有具體約定事項的勞動合同才是一個要約，勞動者在合同上簽字屬于承諾，至此勞動合同才成立，雙方的權(quán)利義務(wù)便受該勞動合同調(diào)整。

　　【法官提示】

　　招聘廣告開出的誘人條件，無法直接約束雙方，僅以招聘廣告為依據(jù)主張權(quán)利很難得到支持。簽約時，將招聘廣告中的內(nèi)容寫入勞動合同，才能確保自己的權(quán)益。

　　Tips 2

　　《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》≠勞動合同，僅簽訂三方協(xié)議且未約定勞動合同必備條款的，勞動者有權(quán)主張未簽勞動合同雙倍工資

　　【案例】

　　2011年4月，小李與某知識產(chǎn)權(quán)代理公司簽訂了《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，訂立者為小李、小李所在的某技術(shù)學校以及該知識產(chǎn)權(quán)代理公司。小李在“應(yīng)聘意見”一欄內(nèi)表示自愿到該知識產(chǎn)權(quán)代理公司工作；該公司在“用人單位”一欄認可小李表現(xiàn)良好，并加蓋該公司公章；小李所在學校在“學校意見”一欄加蓋公章。

　　2011年7月，小李拿到畢業(yè)證正式到該公司擔任秘書，2013年10月雙方解除勞動關(guān)系。

　　小李將公司訴至法院，要求支付未簽勞動合同雙倍工資差額。該公司辯稱，雙方簽訂的《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》應(yīng)為勞動合同的性質(zhì)，公司不應(yīng)支付未簽勞動合同雙倍工資差額。

　　法院經(jīng)審理認為：該知識產(chǎn)權(quán)代理公司提交的就業(yè)協(xié)議書記載的內(nèi)容，只記載了小李自愿到該公司工作，該公司認可小李表現(xiàn)良好，《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》缺少勞動合同的必備條款，在形式和實質(zhì)方面均不屬于勞動合同。因此，法院判決該知識產(chǎn)權(quán)代理公司支付小李未簽勞動合同雙倍工資差額。

　　【法官釋法】

　　《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（通稱“三方協(xié)議”）一般是由國家教育部或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一印制的，該協(xié)議由學校發(fā)放、畢業(yè)生簽字、用人單位蓋章。該協(xié)議書是在大學生畢業(yè)前，由學校參與見證與用人單位協(xié)商簽訂的，主要目的在于編制畢業(yè)生就業(yè)計劃方案并作為畢業(yè)生派遣的依據(jù)。協(xié)議書主要的內(nèi)容一般包括畢業(yè)生基本情況及同意到用人單位工作，用人單位表示同意接收該畢業(yè)生，同時學校同意推薦該畢業(yè)生并列入就業(yè)計劃進行派遣。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十條第一款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同�！眲趧雍贤�需明確約定雙方權(quán)利義務(wù)，內(nèi)容包括工資待遇、工作時間、勞動紀律等具體事項。

　　大多數(shù)《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》均不包含上述勞動合同必備條款，因此其只是一種就業(yè)意向，不能與勞動合同劃等號，更無法代替勞動合同�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資�！币虼耍瑑H簽訂了無任何具體條款約定的《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》而未簽訂勞動合同的，勞動者有權(quán)利主張未簽勞動合同雙倍工資。但是值得說明的是，雖然大多數(shù)三方協(xié)議都是制式的，但是不排除有些協(xié)議書中包含了勞動合同必備條款，因此三方協(xié)議是否屬于勞動合同還根據(jù)實質(zhì)內(nèi)容確定。

　　【法官提示】

　　畢業(yè)生和用人單位達成合意后，除簽署《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》外，雙方均應(yīng)積極簽訂勞動合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)，這樣雙方的權(quán)益才能得到有效保障。

　　Tips 3

　　用人單位發(fā)出明確具體的入職通知又反悔，違反誠實信用構(gòu)成締約過失應(yīng)承擔賠償責任

　　【案例】

　　2015年4月3日，小楊通過網(wǎng)絡(luò)向某咨詢公司投遞了簡歷，該公司對小楊進行面試后，于4月25日以電子郵件方式給小楊發(fā)送了員工入職通知書。然而，2015年5月27日，小楊卻收到了該咨詢公司人事經(jīng)理秦某的短信通知，稱因為背景調(diào)查不符合公司的運營模式，決定取消對小楊的錄用。在這一個月間，因認為已被該咨詢公司錄用，小楊拒絕了另外一家單位對其的錄用。

　　為此，小楊將該咨詢公司起訴至法院，要求賠償損失。該咨詢公司辯稱：入職通知書是要約邀請，而不是要約，故不同意據(jù)此賠償損失。

　　法院經(jīng)審理認為：該咨詢公司發(fā)出的入職通知書載明職務(wù)、薪酬、試用期、報到時間等具體確定的內(nèi)容，并標明經(jīng)對方表示接受，入職通知書即發(fā)生效力。因此該入職通知書的性質(zhì)是要約，經(jīng)小楊承諾后即成立，具有勞動關(guān)系預(yù)約合同的性質(zhì)，有獨立的法律效力。入職通知書是訂立勞動合同的過程，鑒于雙方尚未建立用工關(guān)系，也未簽訂勞動合同，因此，雙方之間的勞動關(guān)系尚未成立。該咨詢公司發(fā)出入職通知書后又拒絕錄用，其行為屬于有違誠實信用原則的締約過失行為。小楊基于合理信賴拒絕了另外一家單位的錄用，該咨詢公司過失行為導(dǎo)致小楊在拒絕其他單位的情況下，與該公司又未能訂立勞動合同，必然給勞動者造成損失，對此某咨詢公司應(yīng)當承擔賠償責任。

　　【法官釋法】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規(guī)定“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則�！薄吨腥A人民共和國合同法》第四十二條規(guī)定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當承擔損害賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實信用原則的行為�！�

　　要約內(nèi)容明確具體，經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。要約邀請是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示，對行為人不具有約束力，是事實行為，不產(chǎn)生法律效果。本案中，某咨詢公司的入職通知書是向小楊這一特定主體發(fā)出的，且載明了職務(wù)、工資、試用期、報到時間等確定內(nèi)容，因而是要約的性質(zhì)。締約過失責任，是指在合同的訂立過程中，一方因違背其依據(jù)誠實信用原則所產(chǎn)生的先合同義務(wù)，而致使另一方的信賴利益受到損失，因而要承擔損失賠償責任�？梢�，締約過失責任是基于誠實信用原則的。本案中，某咨詢公司已經(jīng)發(fā)出了內(nèi)容具體的入職通知書，小楊根據(jù)該通知書產(chǎn)生了和該公司建立勞動關(guān)系的合理期待，并基于此拒絕了其他公司的聘用，因而某咨詢公司拒絕簽約的行為破壞了締約過程中所形成的信賴利益關(guān)系，屬于締約過失行為。

　　【法官提示】

　　用人單位發(fā)出明確具體的入職通知后又拒絕錄用的，勞動者可以依據(jù)誠實信用原則主張締約過失責任。

　　Tips 4

　　【案例】

　　小張畢業(yè)后于2013年7月1日與某科技公司簽訂了無固定期限勞動合同。2013年8月14日雙方簽訂協(xié)議，約定公司為小張辦理接受應(yīng)屆畢業(yè)生進京落戶事宜，小張在該公司最低服務(wù)期為5年，如果雙方在此期間解除或終止勞動關(guān)系，公司有權(quán)將小張的戶口、檔案退回原籍，并要求其賠償招聘費、培訓費共2萬元。

　　2015年4月27日，小張因個人原因離職。該科技公司將小張訴至法院，要求賠償招聘費、培訓費2萬元。

　　法院經(jīng)審理認為：除用人單位為勞動者提供專項培訓費用和約定勞動者承擔競業(yè)限制義務(wù)外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。本案中，公司和小張簽訂協(xié)議，約定服務(wù)期的原因并非是為勞動者提供了專項培訓，而是解決了北京戶口，不屬于勞動合同法規(guī)定的可以約定支付違約金的情形，因此公司要求賠償其招聘費用、培訓費用的訴訟請求，不予支持。

　　【法官釋法】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用�！� 第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金�！� 第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金�！�

　　也就是說，用人單位和勞動者只能在兩種情況下約定違約金，一種是用人單位給勞動者提供了專項培訓費的情況，另一種是雙方約定了競業(yè)限制的情況。除了這兩種情況用人單位是不得約定勞動者支付違約金的。本案中是因為辦理北京戶口約定的違約金，顯然不符合約定違約金的法律規(guī)定，因而勞動者無需支付該違約金。

　　【法官提示】

　　招聘中，有些用人單位以能夠辦理落戶吸引優(yōu)秀畢業(yè)生入職，且為了約束勞動者約定了相應(yīng)的服務(wù)期和違約金，該種違約金缺乏法律依據(jù)。但是同時需要提醒的是，確因勞動者違反誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)予賠償。也就是說，若單位給勞動者辦理了落戶事宜，勞動者卻在辦理落戶事宜后便離職了，如確實給單位造成損失的，單位可據(jù)此主張賠償。