新華社杭州11月27日電（記者馮源、張璇） 連日來，一篇某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)前員工痛陳離職遭遇的文章在互聯(lián)網(wǎng)上廣泛傳播。一時間，“暴力裁員”成為網(wǎng)絡熱詞。這家企業(yè)隨即發(fā)表聲明，向這位前同事致歉，表示“該主管并沒有充分盡責地了解其患病情況”，承認在溝通和處理過程中，“相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多不妥行為”。目前，當事人已經(jīng)申請勞動仲裁。

看似簡單的這一離職個案引發(fā)社會關注，因為事情發(fā)生在一家知名的網(wǎng)絡公司。以往的輿論熱點大多關注名企名人明星如何如何，如今這一熱點聚焦于困難群眾，可以說是社會輿情的一個變化。

當前，不少企業(yè)采用“績效評估制度”來管理員工，自然有其合理性。但是，如果對員工沒有公平、公正的評定，或者評定條款不清晰，只憑企業(yè)一方的主觀斷定，且不去了解當事人的實際情況。那么，這樣的績效考核有可能會成為企業(yè)損害員工合法權益的借口和擋箭牌。

“十個指頭有長短”，一個企業(yè)必然會有員工處于績效末位。但如果他的其他工作表現(xiàn)都符合企業(yè)或者是勞動合同法的規(guī)定，那么企業(yè)就不能濫用所謂的“末位淘汰”進行裁員。

人才是企業(yè)發(fā)展的基石，聚攏人才首先要善待員工。知名企業(yè)尤其要模范遵守勞動法規(guī)，營造有溫度的企業(yè)文化，不斷增加凝聚力而不是離心力，不然的話會讓人看在眼里，涼在心里。

保障員工合法權益，同時還需要仲裁機關等勞動部門的監(jiān)督管理，只有公平公正執(zhí)法，才能有效保護勞資雙方的合法權益。透過這一事件，既可測試企業(yè)的溫度，亦可測試法規(guī)的力度。

來源：新華社  責任編輯：安羽