原標(biāo)題：【熱點普法】HR爆新職場性別歧視 職場女性的合法權(quán)益誰來保護(hù)？
調(diào)查動機(jī)
隨著2015年黨的十八屆五中全會審議通過了十三五規(guī)劃，中國進(jìn)入了全面二孩時代。然而，在一些職場女性看來，即便有這樣的利好政策，她們也不敢生。盡管我國法律禁止就業(yè)性別歧視，但在實際中，這道無形的門檻一直存在，尤其在全面二孩政策實施后。當(dāng)前的女性就業(yè)情況如何？是否真的存在因生育問題衍生出“新”的就業(yè)性別歧視？請看以下調(diào)查報道。
“已婚，已育，一子一女”
面對這樣的求職簡歷，做了7年HR(人力資源)工作的錢月忍不住“會意”一笑。
“以前在外企篩選求職簡歷時，經(jīng)�？吹脚詰�(yīng)聘者對子女情況作介紹。近兩年，在國內(nèi)企業(yè)的應(yīng)聘求職簡歷中，也開始出現(xiàn)這樣的介紹，言下之意很明白——倆孩子，肯定不會再生了�！弊鳛榕缘腻X月，面對這樣的變化，有些無奈。
在錢月看來，女性求職者在應(yīng)聘簡歷中注明生育情況，其背后是職場對女性的就業(yè)性別歧視。這一問題，在今年全國兩會上也是一大熱點。
十二屆全國人大五次會議副秘書長、發(fā)言人傅瑩直言——“女性就業(yè)歧視在全面二孩政策實施后暴露的一些新問題中，顯得比較突出”。
“的確如此，女性在職場上受歧視的情況越來越多。以前，只要女性已婚已育，企業(yè)還是愿意聘用；現(xiàn)在，就算求職女性已經(jīng)生育，企業(yè)也會很戒備——他們擔(dān)心，萬一生二孩，那該怎么辦？”錢月說出了目前的職場現(xiàn)實。
職場女性被貼上多個標(biāo)簽
真實事例
【10年前】
25歲的左菲菲應(yīng)聘上海一家證券公司。面試考官突然出了這樣一道題：“你結(jié)婚了嗎？”已婚的左菲菲在頭腦中用1秒鐘對當(dāng)時的情勢進(jìn)行判定后，斬釘截鐵地回答：“沒有�！�
就在左菲菲忐忑之中，考官說：“你看什么時候能來上班？”
【10年后】
2016年下半年，已有豐富企業(yè)上市并購經(jīng)驗的左菲菲再次站到面試官面前。一如10年前，在面試最后，左菲菲又遇到一個問題，“你還有生育打算嗎”？
已經(jīng)35歲的左菲菲育有一子，“隱婚不會對工作產(chǎn)生影響，但一旦表示不再生育，就不能再改變”。面對這樣的問題，左菲菲猶豫了，也正因為猶豫了那么一下，左菲菲失去了這次應(yīng)聘機(jī)會。
作為HR圈里的老資格，錢月說了一個段子：女性還沒生孩子，已經(jīng)被打上“以后要請婚假和生兩個孩子產(chǎn)假的特大定時炸彈”的標(biāo)簽；生育一個孩子的女性，在職場會被貼上“這是個隨時生二孩定時炸彈”的標(biāo)簽；已經(jīng)生完二孩的女性，職場上的標(biāo)簽變成“沒有精力工作”。
這樣的段子并非沒有實例佐證。
在北京工作的鄭璐，自打兩年前生了孩子后，就在公司的隱性政策之下被逼辭職。此后半年的求職經(jīng)歷讓她“苦水連連”：“以前找工作挺容易，現(xiàn)在愿意給我面試機(jī)會的公司檔次降了很多，愿意支付給我的薪水也降了很多。面試時，面試官會很直接地問生育問題，就算是男面試官也毫不顧忌一些隱私問題。有的HR為了完成面試人數(shù)指標(biāo)，會讓你過去面試，但他們內(nèi)部不成文的要求是招男性。在我曾經(jīng)的同事里，女性員工跳槽后，普遍過得不如以前。唯一的例外，是二孩政策出來前就跳槽的女性朋友。不過，男性同事跳槽不限于二孩政策這個節(jié)點�！�
“在二孩政策出臺后，盡管公司領(lǐng)導(dǎo)層不會明說，但HR已經(jīng)明白招聘標(biāo)準(zhǔn)：一般的未婚女性不招，一般的生育一個孩子的女性不招，已經(jīng)生育二孩的女性可以考慮。”錢月說，“需要特別說明的是，如果女性有能力或者家庭背景、人脈資源都不錯，不管結(jié)婚與否、生孩子與否，公司都會錄用。我認(rèn)識的企業(yè)高管在酒局上明說，流水線外的工作崗位，除非是能力特別出眾或者家里關(guān)系背景是公司需要的，一般女性不在考慮范圍內(nèi)”。
有企業(yè)將招聘女性視作風(fēng)險，企業(yè)很壞嗎？
“很多時候HR也很無奈。一方面，不應(yīng)該也不想歧視女性；另一方面，業(yè)務(wù)部門面對因懷孕、生孩子、休產(chǎn)假導(dǎo)致的人手不足也是真心很煩惱�！卞X月說。
北京一家留學(xué)咨詢機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人楊望海還算了這樣一筆賬：如果一個家庭有兩個孩子，大體算下來，這個家庭的女性可能會在生孩子這件事上花5年時間。那么仔細(xì)算算，懷孕、生產(chǎn)、哺乳……在5年時間內(nèi)，這名女性有三年半的時間無法將全部精力投入到工作中。也就是說，一名雇主雇傭了這名女性，在5年時間里，付給這名女性百分之百的薪水，卻只能得到百分之七十左右的生產(chǎn)回報，甚至更低。
防范風(fēng)險——錢月告訴記者，這是“企業(yè)對HR的新要求”。
“在有選擇的情況下，企業(yè)確實會傾向于不招女性。因為確實有女性故意占便宜，比如一過試用期就懷孕，一懷孕就請長期病假等。所以，HR要確保不會招進(jìn)這樣的人，否則就是失職。那么，HR在有選擇的情況下當(dāng)然會傾向于對自己比較安全的選擇�！卞X月說，“大齡未婚女青年、已婚生一孩女性，HR其實很害怕遇到這兩類求職女性。在有選擇的情況下，HR會避開這兩類求職女性，因為風(fēng)險級別最高”。
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，考慮到法律法規(guī)要求，企業(yè)在招聘時大多不會明目張膽地提出“只招男性”的要求，性別要求往往成為一個“隱性門檻”。一些公司采取“女性簡歷看都不看”的篩選方法，讓不少女性求職者“躺槍”。更有甚者，部分公司故意將已懷孕員工調(diào)整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職。
保障女性就業(yè)權(quán)益還要邁過幾道坎
在今年全國兩會上，生育二孩或有意向生育二孩女性的就業(yè)問題，成為一大關(guān)注點。
這一問題的背景是，對于是否生育二孩問題，在職場打拼的女性面臨著比生一孩更艱難的抉擇:到底是“生”，還是“升”?生二孩，于家庭有利，但可能失去升職機(jī)會，甚至在職場潛規(guī)則下失去工作。家庭與事業(yè)之間，女性常常感到左右為難。
十二屆全國人大五次會議副秘書長、發(fā)言人傅瑩認(rèn)為，對于女性而言，無論從她實現(xiàn)個人價值還是從維持一個家庭的生活來說，就業(yè)都非常重要；女性的參與對社會發(fā)展而言也意義重大。
全國人大代表、中華女子學(xué)院女性學(xué)系教授孫曉梅在全國兩會上建議，進(jìn)一步消除就業(yè)歧視，維護(hù)婦女合法勞動權(quán)，“企業(yè)要正確對待育齡期女性”。
孫曉梅說，據(jù)全國婦聯(lián)最新調(diào)查，當(dāng)前基于生育的就業(yè)性別歧視仍普遍存在。54.7%以上的婦女在求職面試中被問及與結(jié)婚、生育有關(guān)的問題。
上述調(diào)查顯示，不少女性認(rèn)為，生育使得自身的職業(yè)發(fā)展機(jī)會減少、個人收入降低；67.7%的被調(diào)查婦女認(rèn)為生育減少了自己的培訓(xùn)或晉升機(jī)會；47.4%的被調(diào)查婦女認(rèn)為生育使得自己的工作崗位變差，部分婦女不得不因生育中斷工作。
“這些狀況導(dǎo)致很多想繼續(xù)就業(yè)的女性不得不放棄生育或推遲生育時間，特別是有職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ呐�，婚后多年不敢要孩子，生育二孩更是無從談起�！睂O曉梅說。
孫曉梅呼吁，維護(hù)婦女合法勞動權(quán)應(yīng)消除就業(yè)歧視。
對此，孫曉梅建議，全國人大常委會盡快將反就業(yè)歧視法納入立法規(guī)劃，將反對就業(yè)性別歧視單獨列出，并對就業(yè)性別歧視定義、罰則、法律救濟(jì)途徑做出具體規(guī)定。明確就業(yè)性別歧視的類別、評定標(biāo)準(zhǔn)與處罰標(biāo)準(zhǔn)。
“從我們國家法律法規(guī)的角度講，我們是嚴(yán)禁就業(yè)歧視的，而且我們的政策上也是非常重視保護(hù)婦女兒童權(quán)益的�！备惮撝厣�。
“生育行為是全社會都應(yīng)給予關(guān)注和支持的系統(tǒng)工程。國家應(yīng)采取措施將女性生育成本社會化，至少是部分社會化�！睆�(fù)旦大學(xué)人口與發(fā)展政策研究中心主任彭希哲認(rèn)為，企業(yè)因女職工生育而受到的影響，政府應(yīng)介入并建立相關(guān)機(jī)制分擔(dān)這部分成本，如進(jìn)一步完善生育保險制度、擴(kuò)大覆蓋范圍和延長享受時間等。另外，在鼓勵企事業(yè)單位建設(shè)托兒所和幼兒園時，政府可對企業(yè)自辦的托兒所和幼兒園給予適當(dāng)補(bǔ)貼。
職場女性不可不知的十大法律問題
一、招聘啟事寫“男性優(yōu)先”“不招女性”是就業(yè)歧視么？
答：這涉嫌對女性的歧視。《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
二、用人單位在勞動合同中規(guī)定“三年之內(nèi)不得結(jié)婚、不得生子”合法嗎？
答：違法！《就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條第三款規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結(jié)婚生子不違反勞動合同約定。建議：為了順利就業(yè)，如果用人單位非得寫上此類條款，大可不必針鋒相對堅決不從，簽了也無效。
三、女職工在“三期”內(nèi)勞動合同到期，單位可終止勞動合同嗎？
答：不能！依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）內(nèi)勞動合同到期，如果女職工不同意終止勞動合同的，勞動合同應(yīng)當(dāng)順延至哺乳期滿。
四、入職時未告知公司懷孕事實，入職后公司以隱瞞事實存在欺詐行為解雇合法嗎？
答：不合法。用人單位的行為實際上限制了懷孕婦女獲得平等就業(yè)的權(quán)利，這既違背社會公序良俗，也是對懷孕婦女的歧視。
五、“未婚先孕”違反計劃生育政策嗎，用人單位能否以此為由解雇？
答：國家計劃生育相關(guān)法律政策并未規(guī)定“未婚先孕”違法，只是規(guī)定“未婚生育”違法。未婚先孕和未婚生育是兩個不同的概念�！吨腥A人民共和國人口與計劃生育法》第四十一條規(guī)定，不符合本法第十八條規(guī)定生育子女的公民，應(yīng)當(dāng)依法繳納社會撫養(yǎng)費(fèi)。第四十二條規(guī)定，按照本法第四十一條規(guī)定繳納社會撫養(yǎng)費(fèi)的人員，是國家工作人員的，還應(yīng)當(dāng)依法給予行政處分；其他人員還應(yīng)當(dāng)由其所在單位或者組織給予紀(jì)律處分。因此，用人單位以女職工“未婚先孕”違反計劃生育政策而解雇違法。
六、違反計劃生育政策生“二胎”可以享受產(chǎn)假及相關(guān)待遇嗎？
答：婦女生育產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，女職工提出要求休產(chǎn)假企業(yè)都應(yīng)當(dāng)無條件的批準(zhǔn)。國家規(guī)定產(chǎn)假90天，目的是為了能夠保障產(chǎn)婦恢復(fù)身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產(chǎn)的事實，就應(yīng)當(dāng)享受90日的產(chǎn)假。但是，鑒于違反計劃生育政策的事實，產(chǎn)假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇，包括檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)，產(chǎn)假期間的生育津貼（產(chǎn)假工資）。
七、違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？
答：此問題在實踐中有爭議，嚴(yán)格來說違反計劃生育政策與履行勞動合同并無直接聯(lián)系，直接以此為由解除勞動合同缺乏法律上的依據(jù)。勞動合同法中法定解雇條款亦不包括違反計劃生育政策情形，但從司法實踐看，支持解雇的案例不少。另外，有些地區(qū)地方指導(dǎo)意見明確可以被解雇，比如深圳《2010年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀(jì)要》第四條規(guī)定，勞動者違反計劃生育政策生育，用人單位以此為由解除勞動合同的，應(yīng)予支持。
八、“三八”婦女節(jié)可以休假嗎？如公司安排工作，可以獲得法定節(jié)假日300%的加班費(fèi)嗎？
答：依據(jù)國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》第三條規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：（一）婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天。因此，女職工在婦女節(jié)享受半天的休假。關(guān)于婦女節(jié)加班能否享受300%的法定節(jié)假日加班工資，勞動和社會保障部在《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函》（勞社廳函[2000]18號）中答復(fù)：“按照國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第270號）中關(guān)于婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民放假的規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶�；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠�，單位應(yīng)支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應(yīng)當(dāng)依法支付休息日的加班工資。”故實踐中婦女節(jié)加班的無法享受300%的加班工資，當(dāng)然，如果用人單位自愿支付的除外。
九、女職工在“三期”內(nèi)用人單位可以解除勞動合同嗎？
答：《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第26條規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同�！杜毠趧颖Ｗo(hù)規(guī)定》第4條規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：……(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的�！薄秳趧雍贤ā返�42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。”對上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)從以下三方面進(jìn)行理解：（1）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動合同，即解除勞動合同的理由是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”；（2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員等為由而解除勞動合同；（3）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位也可依法解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。職場女性需注意：孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符，國家法律雖對女職工進(jìn)行特別保護(hù)，但保護(hù)亦有邊界，女職工仍負(fù)有遵紀(jì)守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
十、“三期”內(nèi)被用人單位違法解除勞動合同如何處理？
答：實踐中因“三期”內(nèi)被違法解除勞動合同發(fā)生糾紛，該如何進(jìn)行處理？1、如果被解雇女職工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續(xù)履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關(guān)系恢復(fù)之日期間的工資損失。其法律依據(jù)是《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》。2、如果被解雇女職工不要求繼續(xù)履行合同而只是要求支付賠償金，則用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀断蚺毠ぶЦ顿r償金。3、訴訟策略的選擇：如果工作年限不長，選擇離職主張賠償金顯然不劃算，建議選擇要求繼續(xù)履行合同，并同時主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關(guān)系恢復(fù)之日期間的工資損失。通常仲裁加訴訟程序少則幾個月，長則一年多，等于打官司期間未提供勞動仍可獲得工資，這筆工資損失的賠償可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于違法解雇的賠償金。
來源：綜合法制日報、人民網(wǎng)、法制網(wǎng)
來源：“中國普法”微信公號 責(zé)任編輯：王淑靜
